Repenser les évaluations de performance
Du côté du salarié comme celui du directeur, les entretiens annuels manquent de sens et d’utilité. Juger la performance et les axes d’amélioration ? Justifier une augmentation ou une promotion ? Une chose est sûre, cet exercice est souvent considéré comme une obligation…
Pour une bonne dynamique professionnelle, il est important de définir régulièrement les objectifs des collaborateurs et non une fois par an. En effet, cela permet d’en un sens de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise ; mais également de permettre aux employé.es de comprendre ce que l’on attend d’eux.
De plus, un seul entretien n’est pas significatif pour mesurer la performance d’un employé.e, car le manager se base sur ses souvenirs en oubliant certaines tâches. Dans cette situation, le feedback est donc très limité.
Comment installer une meilleure dynamique au sein de l’entreprise via l’évaluation annuelle ?
Les entreprises doivent prendre l’initiative de multiplier les entretiens avec leur personnel. Bien évidemment, il n’est pas nécessaire d’en faire trop ; mais plutôt de passer d’entrevues annuelles à entrevues trimestrielles. Ces mesures permettent aux dirigeants de privilégier un contact transparent et régulier avec ses employé.es tout en se montrant compréhensif et bienveillant.
D’autre part, l’entretien individuel doit être pris en compte dans le cycle RH de l’entreprise. Les informations collectées dans le cadre des évaluations de performance vont permettre de proposer un meilleur accompagnement au salarié.e ainsi que de mettre en place des formations adaptées.
Enfin, afin d’optimiser le temps de l’échange, il est nécessaire de réduire autant que possible les tâches administratives. Par conséquent, il est préférable de rentabiliser les outils digitaux mis à disposition au sein de l’entreprise pour pré-remplir les informations connues sur le salarié.e mais aussi pour, ensuite, y renseigner les données d’évaluation.
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