RESSOURCES HUMAINES : COMMENT FAIRE UN DIAGNOSTIC RH ?
Au sein d'une entreprise, une bonne gestion du capital humain est un facteur clé de succès. Productivité, recrutement et rétention des talents, engagement des collaborateurs, bien-être au travail : comment optimiser vos performances ?
Le diagnostic RH a pour objectif de dresser un état des lieux détaillé des ressources humaines au sein d'une organisation et d'établir un plan d'action adapté à la situation.
L'ESGRH est une école de commerce spécialisée en management. Dans cet article, nous vous expliquons comment mener cet audit.
QU'EST-CE QU'UN DIAGNOSTIC OU AUDIT DU SERVICE RH EN ENTREPRISE ?
QUELLE EST LA DÉFINITION DE DIAGNOSTIC RH ?
Un diagnostic RH est une analyse approfondie des pratiques RH en place dans la gestion des ressources humaines d'une organisation. Outils RH, processus, fonctions RH : l'audit RH dresse un état des lieux général. Il passe en revue toutes les composantes des ressources humaines :
- Administration du personnel
- Marque employeur
- Processus de recrutement des salariés
- Cohésion des équipes, qualité de vie au travail
- Communication interne
- Formation professionnelle, développement des compétences
- Relation avec les partenaires sociaux et autres parties prenantes
Le diagnostic RH vise à mieux comprendre l’efficacité de la politique RH d'une organisation tout en assurant son alignement avec les objectifs stratégiques et les valeurs de l’entreprise. Il évalue les forces et faiblesses, opportunités et menaces de la gestion des ressources humaines d'une entreprise.
QUAND FAIRE UN DIAGNOSTIC RH : EXEMPLES
ll existe de nombreuses bonnes raisons de faire un diagnostic RH : changement de direction, rachat, diversification, crise interne, turnover inexpliqué... Il peut être réalisé de manière préventive ou curative en fonction des situations.
Voici quelques exemples concrets :
- Avant une fusion ou acquisition : évaluer la compatibilité des pratiques RH afin de faciliter l’intégration des équipes
- Lors d’une transformation stratégique : préparer le service RH à accompagner des changements comme une transformation digitale ou une restructuration
- En cas de difficultés de recrutement : analyser les processus de sourcing, d’intégration et de fidélisation pour attirer les bons profils et réduire les délais de recrutement
- Anticiper les risques sociaux : identifier les causes et rétablir un climat social apaisé
- En période de croissance : s’assurer que les outils et pratiques RH sont adaptés à l’expansion, notamment en termes de gestion des effectifs, compétences, et rémunération.
- Pour évaluer la performance RH : vérifier que les processus, outils et politiques RH répondent efficacement aux objectifs de l’entreprise, identifier des pistes d’amélioration.
- Suite à des retours négatifs des collaborateurs : comme une baisse d’engagement, des plaintes récurrentes ou une hausse de l’absentéisme, qui signalent des dysfonctionnements à corriger.
POURQUOI FAIRE UN DIAGNOSTIC RH ?
ÉTABLIR UN DIAGNOSTIC DE L'ORGANISATION RH : LES AVANTAGES
Le diagnostic RH permet d'obtenir en quelques étapes une vision claire de la situation des ressources humaines d'une entreprise, de ses points forts et de ses points faibles, quel que soit son secteur d'activité.
Il est généralement suivi de la mise en place d'une démarche d'optimisation prenant appui sur un plan d'action RH avec des effets positifs immédiats et sur le long terme.
ll existe de nombreuses bonnes raisons pour faire un diagnostic RH : changement de direction, rachat, diversification, crise interne, turnover inexpliqué...
Voici quelques exemples concrets :
- Avant une fusion ou acquisition : évaluer la compatibilité des cultures d’entreprise et des pratiques RH afin de faciliter l’intégration des équipes et limiter les conflits.
- Lors d’une transformation stratégique : préparer le service RH à accompagner des changements comme une digitalisation, un recentrage d’activité, une restructuration ou une réduction de la masse salariale...
- En cas de difficultés de recrutement : analyser les processus de sourcing, d’intégration et de fidélisation pour attirer les bons profils et réduire les délais de recrutement.
- Pour anticiper les risques sociaux : après une crise interne (conflits, burn-out, grèves), identifier les causes et rétablir un climat social favorable.
- En période de croissance rapide : s’assurer que les outils et pratiques RH sont adaptés à l’expansion, notamment en termes de gestion des effectifs, compétences, et rémunération.
- Pour évaluer la performance RH : vérifier que les processus, outils et politiques RH répondent efficacement aux objectifs de l’entreprise, tout en identifiant des pistes d’amélioration.
- Suite à des retours négatifs des collaborateurs : comme une baisse d’engagement, des plaintes récurrentes ou une hausse de l’absentéisme, signalant des dysfonctionnements à corriger.
Un diagnostic RH peut ainsi être réalisé de manière préventive ou curative, afin d’accompagner l’entreprise dans ses évolutions et garantir une gestion optimale de son capital humain.
DIAGNOSTIC ET ACCOMPAGNEMENT RH
La réalisation d'un diagnostic RH peut se faire en interne comme en externe via un cabinet de conseil (prestation). Passer par un acteur externe comme un consultant RH présente plusieurs avantages :
- Assurer l'anonymat et l'impartialité
- Prendre appui sur un conseiller spécialisé en accompagnement RH
- Bénéficier d'un accompagnement personnalisé pour établir votre plan d'action
- Répondre à une obligation légale
- Gagner du temps
Mais elle a un coût ! Notre conseil : profitez de l'intégration d'un·e alternant·e en Ressources Humaines pour mettre en place une démarche d'audit.
BTS SAM, BACHELOR ESGRH : COMMENT FAIRE UN DIAGNOSTIC GRÂCE À L'ALTERNANCE
DIAGNOSTIC INTERNE OU EXTERNE : LE BON COMPROMIS
Les bienfaits de l'alternance sur le marché du travail ne sont plus à prouver. Les étudiants acquièrent leur première expérience professionnelle tout en partageant avec les entreprises les dernières tendances de la formation. Dans le monde des ressources humaines, ce principe se vérifie d'autant plus.
Depuis quelques années, notre secteur est bousculé par de nombreuses transformations. Parmi les tendances de cette année : l'intégration de l'IA dans l'organisation, l'évolution des pratiques managériales pour s'adapter aux nouvelles générations, l'hybridation du travail...
FOCUS SUR LE MASTÈRE RH DE L'ESGRH
L'ESGRH forme les futurs professionnels des Ressources Humaines. Notre force ? Notre programme pédagogique est entièrement construit pour répondre aux besoins du marché. Notre équipe pédagogique est composée d'intervenants professionnels.
L'audit ou diagnostic des fonctions RH en entreprise est une pratique enseignée du Bachelor au Mastère. En parallèle des impacts sur votre organisation, elle possède de nombreuses vertues pédagogiques. Nos étudiants sont heureux d'appliquer concrètement les compétences et connaissances acquis en cours en entreprise. Leur regard neuf est riche d'enseignements pour les entreprises.
LES COURS EN RAPPORT AVEC LE DIAGNOSTIC RH
Notre mastère délivre des clés essentielles aux étudiant·e·s pour réaliser ce type de diagnostic. Que cela soit en termes de savoir-faire ou de savoir-être, ils apprennent à utiliser des outils et des méthodes adaptés à chaque situation et mettent en pratique ces enseignements au travers de cas pratiques réels mis à disposition par leurs intervenants.
SAMEDI 15 MARS : PORTES OUVERTES SPECIALE "ALTERNANCE ET STAGE""
Vous souhaitez intégrer une école qui vous prépare au monde du travail ?À l'ESGRH, votre insertion professionnelle est notre priorité. Au travers d'atelier et d'échanges, découvrez notre accompagnement lors de nos portes ouvertes dédiées à l'alternance et aux stages du samedi 15 mars.
Au programme de cette journée immersive :
- Visite de votre futur campus
- Découverte de nos formations et notre pédagogie
- Échanges avec nos étudiants actuels et alumnis
- Rencontre avec le service international
- Coaching CV et entretien
- Stand photo professionnel pour votre CV
COMMENT FAIRE UN DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES DU PERSONNEL ?
Avant de se lancer dans un diagnostic RH, il est essentiel de définir les objectifs de cet audit RH.
L'analyse débute généralement par un état des lieux du contexte de l'entreprise, des problématiques RH rencontrées (turn-over, résultats du baromètre social, absentéisme), des grands changements à venir (restructuration, rachat, fusion-acquisition...).
Cet état des lieux permet de définir des objectifs concrets et donc une cible particulière. Ces informations vont nous permettre également d'identifier les moyens de recueil de données : questionnaires anonymes ou non, entretiens individuels, sondages, etc.
En fonction de la méthodologie retenue, nous vous recommandons de bien évaluer votre dispositif. Est-ce que les questions de votre sondage sont pertinentes ? Avez-vous évité tout biais de réponse ? Vous permettent-elles d'obtenir des réponses justes et honnêtes de la part de vos salariés ?
La phase de recueil terminée, vous allez devoir analyser vos données. Votre objectif au travers ce diagnostic RH ? Répondre à la question : qu'est-ce que ces données révèlent sur notre gestion des ressources humaines actuelles ?
Cette étape nécessite de s'appuyer sur des outils et modèles professionnels, comme le SWOT, le baromètre de climat social, le score de satisfaction, la mesure de l'impact de chaque items, sa corrélation avec une mesure générale. Notre conseil : partir du macro (vos problématiques générales) avant d'analyser le micro en profondeur (focus sur le développement des compétences et la formation professionnelle par exemple).
Le rapport de diagnostic RH synthétise votre analyse. Il se construit généralement en 3 étapes :
- Etat des lieux, analyse du contexte : dresser un panorama détaillé des pratiques et processus RH existants (recrutement, formation, rémunération, gestion des talents, etc.) tout en prenant en compte le contexte de l’entreprise : taille, secteur, culture, enjeux stratégiques. Elle s’appuie sur des données collectées (documents internes, interviews, questionnaires, indicateurs RH).
- Synthèse des résultats, rédaction d'un compte rendu : les données recueillies sont analysées pour mettre en lumière les points forts, les zones d’amélioration, et les dysfonctionnements éventuels. Cette synthèse est présentée dans un format clair et structuré, incluant des graphiques, des tableaux, et des exemples concrets pour appuyer les conclusions. Il est également important de partager ces résultats avec l'ensemble des salariés de l'entreprise et par conséquent de prévoir un support diffusable.
- Plan d'action : le rapport se conclut par des recommandations opérationnelles et un plan d’action priorisé. Ces actions doivent être alignées avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et inclure des indicateurs de suivi pour mesurer l’efficacité des améliorations proposées.
Parmi les outils de diagnostic RH, nous distinguons le bilan social RH. Il s'agit d'un outil indispensable pour avoir une vision claire et chiffrée de la situation sociale de l’entreprise. Voici les étapes clés pour le réaliser :
- Collecte des données : recueillir les informations relatives aux principaux domaines RH (effectifs, rémunération, conditions de travail, formation, santé et sécurité, dialogue social, et avantages sociaux). Il est possible de s'appuyer sur les bases de données internes, le système d’information RH (SIRH), et les enquêtes internes.
- Analyse des indicateurs sociaux : évolution des effectifs, taux de turnover, absentéisme, accidents du travail, formations suivies... Tendances et évolution dans le temps. Il est recommandé de comparer ces résultats à des benchmarks sectoriels ou régionaux pour évaluer votre positionnement.
- Identification des points d’alerte et des opportunités : ces analyses permettent de repérer les domaines où des améliorations sont nécessaires (ex. : absentéisme élevé, faible taux de formation). C'est également l'occasion d'identifier les opportunités pour renforcer l’attractivité et l’engagement des collaborateurs.
- Rédaction et communication du bilan social : présenter les résultats sous un format visuel et synthétique (tableaux, graphiques, infographies) pour une meilleure lisibilité.
Puis partager ce bilan avec les parties prenantes internes (direction, managers) et, si nécessaire, les représentants du personnel.
Le diagnostic RH est une démarche structurée et stratégique qui permet d’optimiser la gestion du capital humain en identifiant clairement les forces, faiblesses, opportunités et risques liés aux ressources humaines. Qu’il soit préventif ou curatif, il joue un rôle clé dans l’accompagnement des transformations de l’entreprise et dans la mise en place de solutions adaptées. Réalisé en interne ou avec l’appui d’experts externes, il contribue à améliorer l’efficacité des processus RH, à anticiper les besoins, et à renforcer l’engagement des collaborateurs pour garantir une performance durable.
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