Comment sensibiliser à la diversité et à l'inclusion au travail ?
Afin de lutter contre les discriminations de toutes formes en entreprise, sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à la diversité et à l'inclusion devient un enjeu majeur. L'objectif de cette démarche est de permettre à tous de travailler dans un environnement sain, quels que soient le genre, les opinions politiques, l'orientation sexuelle, l'origine ethnique ou la religion.
Comment différencier la diversité de l'inclusion ?
Si ces deux concepts sont étroitement liés, il est important de bien les distinguer pour adopter des pratiques favorables à l'épanouissement de chacun dans le cadre professionnel.
En premier lieu, la diversité suppose la reconnaissance des différences entre les membres de l'entreprise. Ces dernières reposent sur des éléments propres à l'identité, aux origines et aux opinions de chacun. Religion, genre, handicap ou références culturelles sont autant d'éléments à prendre en considération. Mais l'existence de diversité dans une organisation ne suffit pas à créer un environnement inclusif et sans discrimination.
Aussi, l'inclusion implique que tout ce qui différencie les employés les uns des autres soit considéré et respecté, voire apprécié. La diversité devient ainsi une force pour la société lorsque l'inclusion entre en jeu.
Respecter ces principes : une obligation légale ?
Plus qu'une obligation morale, le respect de la diversité et de l'inclusion s'inscrit dans un cadre légal strict. En effet, toute forme de discrimination en entreprise entraîne un risque de sanction pour la société. Par exemple, une personne morale qui refuse d'embaucher des personnes sur la base de leur religion ou de leur couleur de peau encourt une amende d'un montant pouvant atteindre 225 000 €. Une interdiction d'exercer peut aussi être prononcée. Pour l'employeur, en tant que personne physique, la sanction s'élève à 3 ans de prison et 45 000 € d'amende, au maximum.
Les nombreux intérêts de la diversité et de l'inclusion dans un contexte d'entreprise
Au-delà de l'éthique et de la morale, le respect de la diversité et du principe d'inclusion est aussi à considérer du point de vue du gain pour l'entreprise de façon pragmatique.
La diversité ouvre l'entreprise à des talents de tous horizons. Pour les services de ressources humaines, la décision d'embauche repose alors pleinement sur ce que peut apporter la personne professionnellement, plutôt que sur ce qu'elle représente. Par ailleurs, l'inclusivité attire aussi les personnes non issues d'un groupe sous-représenté et pour lesquelles cette valeur est essentielle. De manière générale, la génération Z (née entre 1996 et 2010) et la génération Y (née entre 1984 et 1995) y sont particulièrement sensibles. Ils sont nombreux à placer ce critère au centre de leurs préoccupations au moment de se tourner vers un employeur.
Une fois l'embauche actée, une entreprise qui promeut la diversité et l'inclusion fidélise davantage les employés en les amenant à se sentir parfaitement à l'aise. En effet, une jeune mère qui profite d'un espace confortable pour tirer son lait, un employé autorisé à prier sur ses temps de pause ou encore un travailleur qui n'est pas pointé du doigt pour son accent ont toutes les chances de se sentir pleinement à leur place. Néanmoins, il ne suffit pas de permettre la diversité, mais bien d'offrir les mêmes opportunités de carrière à chacun. Ainsi, les chances de garder des talents de tous horizons dans ses rangs le plus longtemps sont augmentées. Au cœur de l'action, la diversité et l'inclusivité signifient une créativité accrue et une culture d'entreprise enrichie. Grâce à la multiplicité des points de vue, des méthodes, des sensibilités, des vécus, etc., les échanges au sein de l'équipe donnent lieu à des idées et solutions originales. Lorsque chacun se sent considéré et écouté, la parole devient plus libre et les échanges gagnent en intérêt, quel que soit le sujet.
Le bien-être au quotidien et le partage riche qu'implique une politique d'inclusion bien menée agissent aussi favorablement sur la productivité et le turn-over. Tout cela aboutit à une meilleure rentabilité, avec des employés impliqués, une dynamique de groupe stimulante et une bonne image générale. En effet, si la diversité et l'inclusion se ressentent en interne, elles contribuent aussi à améliorer la réputation de l'entreprise auprès des travailleurs, des fournisseurs, des collaborateurs et des clients.
Comment favoriser la diversité en entreprise ?
Une formation adaptée
Encourager la diversité en entreprise fait avant tout partie des problématiques de DRH (direction des ressources humaines), mais cela repose également sur tous ceux qui occupent une fonction managériale. Dès la formation des professionnels impliqués, ces concepts doivent être présentés et détaillés.
Au sein de l'ESGRH, école de référence en ressources humaines, les étudiants se préparent à conduire leur future entreprise dans le bon sens. Dans les cursus généraux, la thématique des politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) diversité et inclusion peut, par exemple, être abordée au sein de modules sur l'accompagnement à la transformation des entreprises. Il existe aussi des parcours de formation centrés sur le sujet, par exemple, le mastère Gestion RH de la diversité et du handicap.
Un processus de recrutement basé uniquement sur les compétences
Une politique d'inclusion repose en premier lieu sur des embauches et des évolutions au mérite. Concrètement, l'entreprise et son service des ressources humaines basent l'ensemble de leurs choix sur la qualification, le savoir-être et l'expérience professionnelle du candidat.
Tous les critères propres à l'identité et aux orientations n'entrent à aucun moment en jeu. Afin de favoriser l'inclusion dès la création de l'offre, il est important d'utiliser un langage neutre et inclusif, et de bannir les stéréotypes de genre. Ensuite, l'anonymisation des candidatures aide à opérer une sélection sans égard pour des facteurs susceptibles d'entraîner une discrimination, même involontaire : âge, sexe, caractéristiques physiques et nom. L'utilisation d'un système d'évaluation standardisé permet une sélection au plus juste, s'appuyant sur des critères déterminants bien définis et parfaitement objectifs, avec, par exemple :
- des tests standards
- un niveau minimum exigé
- toujours les mêmes sujets abordés lors des entretiens
Il peut aussi être intéressant de ne pas confier le recrutement à un ensemble de personnes peu diversifié. Des biais de sélection sont à craindre avec un panel trop homogène (exemple : exclusivement des hommes caucasiens de plus de 50 ans).
D'indispensables actions de sensibilisation
Un processus de recrutement égalitaire ne suffit pas à donner vie à une entreprise inclusive. Chaque salarié doit devenir acteur de l'inclusion. Pour cela, la direction des ressources humaines et le responsable de la diversité mènent des actions de sensibilisation sous diverses formes : e-learning, conférences, newsletters, engagement associatif, etc. Ces initiatives offrent autant d'occasions d'aborder l'interculturalité, le handicap, le sexisme et bien d'autres aspects de la diversité en entreprise. Elles visent à favoriser une culture de respect et de reconnaissance des différences, pour que tous se sentent valorisés dans l'environnement professionnel.
