Mobilité internationale : enjeux et perspectives RH
Chaque année, des milliers de salariés tentent l'aventure de l'expatriation. D'autres font le chemin inverse, quittant leur domicile à l'étranger pour rentrer dans leur pays d'origine. Pour les y accompagner, les ressources humaines mettent en place une politique de mobilité internationale. Cette orientation stratégique s'avère un facteur de développement économique comme de fidélisation du capital humain. Alors, découvrez-en plus sur les enjeux de la mobilité internationale dans le domaine des RH.
Mobilité internationale : définition RH
Dans sa définition la plus large, la mobilité internationale désigne toute initiative d'expatriation ou d'impatriation liée à un projet personnel ou professionnel. Bon nombre d'étudiants à travers le monde bénéficient par exemple d'opportunités de séjour à l'étranger par le biais de dispositifs tels qu'Erasmus. Dans le contexte de la gestion des ressources humaines, cette notion s'applique aux salariés d'une entreprise disposant de firmes hors de ses frontières nationales.
La mobilité internationale concerne les mutations à caractère professionnel impliquant une installation temporaire dans un pays tiers. Est expatriée toute personne française mutée hors de France et impatriée toute personne étrangère mutée en France. Les ressortissants non français mutés à l'étranger en dehors de leur pays d'origine disposent quant à eux du statut de third-country nationals (TCN). Mondialisation oblige, ces flux de personnes prennent de l'ampleur en entreprise. L'accueil de travailleurs étrangers et l'envoi de travailleurs à l'étranger soulèvent différentes problématiques de RH.
Quels sont les enjeux de la mobilité internationale pour les ressources humaines ?
Bien des salariés rêvent de vivre une expérience interculturelle à l'étranger, par désir d'ouverture au monde ou par volonté de suivre leur conjoint. Un employeur réticent ou impréparé peut constituer un frein à ces aspirations, de même qu'une culture d'entreprise trop frileuse envers la mobilité internationale. Pourtant, une politique d'affectation professionnelle tournée vers l'international s'avère un puissant facteur d'attractivité. En améliorant sa marque employeur, une structure est susceptible d'attirer des candidats qualifiés et de limiter son taux de turn-over en offrant à ses salariés des conditions de travail plus épanouissantes.
Orchestrée par le département des ressources humaines, une stratégie favorable à la mobilité internationale permet également d'assurer le transfert de compétences entre des antennes implantées dans divers pays. Plutôt que d'embaucher des profils externes, chargés de recrutement et responsables en talent management peuvent compter sur des collaborateurs déjà formés. Ces derniers valorisent leur CV, tandis que la multinationale qui les emploie peut harmoniser les méthodes de travail en vigueur dans ses différentes filiales.
Qui s'occupe de la mobilité internationale en entreprise ?
La gestion des ressources humaines internationales est confiée à un responsable de la mobilité internationale, dont la mission consiste à encadrer les expatriations et impatriations au sein de sa structure. Aussi appelé international officer ou coordinateur de la mobilité, ce professionnel se charge de toutes les facettes administratives et logistiques liées à la mobilité internationale, rédigeant les contrats et s'acquittant des formalités légales de rigueur. Recruteurs et managers RH font appel à son éclairage en matière de droit du travail, de fiscalité à l'étranger ou de gestion des carrières.
Ce gestionnaire de la mobilité intervient dans le recrutement et l'intégration des nouveaux arrivants. Il effectue une veille permanente, anticipant les tendances en fonction des profils de postes ciblés et des évolutions de l'environnement économique mondial. Généralement polyglotte, le responsable est capable de conduire des entretiens multilingues. Sa pratique des langues étrangères lui permet aussi de se mettre en relation avec le service RH du pays d'affectation afin d'assurer une communication fluide et efficace par-delà les frontières et les différences culturelles.
Comment instaurer une politique de mobilité internationale ?
C'est au responsable de la mobilité professionnelle de délimiter les contours d'une mutation à l'étranger en identifiant le contexte de la mission et en sélectionnant le candidat approprié. Préalablement à toute mobilité internationale, le top management est dans l'obligation d'instruire l'employé de ses droits. Les futurs expatriés ou impatriés doivent notamment être informés des conditions sanitaires et sécuritaires du pays d'accueil au travers d'une réunion ou de la remise d'un guide détaillé.
Après en avoir validé le départ ou l'arrivée, le chargé de mobilité internationale prépare le package de mobilité du salarié concerné. Il s'occupe de formalités d'expatriation qui sont loin de se résumer à la seule gestion du transfert. Une nouvelle vie à l'étranger s'avère bien souvent un projet familial. À ce titre, il est judicieux d'organiser un voyage de reconnaissance permettant au collaborateur et ses proches de se familiariser avec le pays d'accueil et d'appréhender certains aspects pratiques (choix d'un établissement où scolariser les enfants, quartier où habiter, etc.). Il est également crucial de gérer la réintégration professionnelle du salarié à la fin de sa période de mobilité.
Quels outils au service de la mobilité internationale ?
Les spécialistes des ressources humaines internationales disposent de nombreux outils de pilotage de la mobilité des salariés, à l'instar d'audits sur les missions en mobilité internationale ou de tableaux de bord de suivi des mutations. Pour aider les managers, les responsables en mobilité éditent généralement des manuels d'information et fiches pays recensant les enjeux fiscaux ou encore les procédures d'immigration à destination. À défaut de tels documents internes, les entreprises amorçant leur expansion internationale peuvent solliciter une organisation tierce telle qu'un employeur (local) de référence (EOR) pour se conformer aux obligations légales en matière d'embauche à l'étranger.
Levier de croissance et accélérateur de carrière, la mobilité internationale s'affirme comme un enjeu RH de premier plan. La discipline exige des connaissances approfondies en analyse de données, comptabilité, droit social et gestion RH, associées à une maîtrise de l'interculturalité. La plupart des professionnels qui gravitent autour de la gestion des mobilités sont issus de formations de niveau bac+5. L'ESGRH vous propose un mastère RH en mobilité internationale. Accessible aux titulaires d'un bac+4, ce diplôme vous sensibilise aux défis de l'administration du personnel dans un contexte mondialisé.
