Les outils de la mobilité internationale pour les RH

La définition et la validation d’une stratégie de mobilité internationale relèvent de la compétence du Responsable de la mobilité internationale. Elle prend en compte la stratégie globale de l’entreprise avec notamment  ses objectifs de développement et la stratégie de la Direction RH. Il s’agit d’un guide qui établit un constat, décrit une cible et définit, pour une période à venir, un chemin à suivre.

Cette stratégie doit alors être vue comme un outil de cadrage de l’ensemble des activités, démarches et processus à l’œuvre dans l’entreprise pour la mise en place de projets de mobilité internationale et le travail de suivi des salariés concernés.

Des outils de cadrage de la mobilité internationale

La communication sur la stratégie de la mobilité internationale permet un premier niveau de partage des objectifs fixés et des orientations arrêtées. Elle permet également de rappeler le mix poursuivi en matière d’expatriés, impatriés, détachés, locaux…

La charte de la mobilité internationale est une bonne pratique qui traduit la volonté de soutien et d’implication de l’entreprise dans la mobilité internationale. Rédigée pour les candidats entrants ou sortants, elle aborde différents thèmes depuis les conditions d’accès à la mobilité internationale pour un sortant, à l’installation en France pour un impatrié. 

Le manuel de gestion de la mobilité internationale constitue une base d’informations pour les personnels RH qui accompagnent les salariés en mobilité internationale. Cet outil incarne le rôle de référent du service.

Enfin, une matrice des responsabilités  doit venir compléter ces outils et préciser quels sont les domaines de compétences et possibilités d’actions entre les RH locales et les RH corporate. L’objectif est d’éviter les sur- et sous-couverture de tâches.

Les outils RH de la mobilité internationale

Dans l’univers RH, les missions dévolues au service de la mobilité internationale sont spécifiques. Le service de mobilité internationale s’appuie opérationnellement sur un ensemble d’outils. 

Au service de l’instruction des projets de mobilité internationale se trouvent notamment :

• la lettre de mission : elle fixe les attentes de la Direction métier demandeur d’un poste en mobilité internationale
• la fiche pays : elle précise l’ensemble des procédures d’immigration et modalités pratiques d’expatriation (présence consulaire française, lycée français…) ; elle présente les enjeux économiques, fiscaux, sociaux et sociétaux du pays ; elle restitue des benchmarks sur le marché de l’emploi, les niveaux de rémunérations…

Pour le traitement des dossiers individuels, le service de la mobilité internationale doit :

• identifier des talents intéressés par l’expérience internationale : la diffusion d’un questionnaire précis auprès des cibles est un outil performant ; orienté vie à l’étranger pour soi et sa famille, il permet aux talents contactés de réfléchir à l’idée et aux RH de recueillir des envies
• préparer la dimension professionnelle du projet : la formation reste l’outil idoine pour compléter la préparation du salarié ; côté RH, cette préparation est assurée grâce à des outils de simulation des packages salariaux, fiscaux…
• préparer la dimension civile du projet : cette préparation recourt à différents outils tels que l’entretien individuel avec le conjoint, la formation interculturelle pour le salarié et sa famille (toujours utile même pour des pays qui semblent culturellement proches ; indispensables pour des pays qui présentent des particularités certaines comme le Japon avec des règles de vie en société différentes des nôtres, comme le Mexique avec des comportements de sécurité spécifiques à adopter dans ce  pays où les enlèvements sont fréquents), les cours de langue, le voyage de reconnaissance et validation (familial ou au minimum en couple).

Le partage d’une culture et de pratiques professionnelles communes est un des enjeux de la mobilité internationale. Si la mobilité internationale est en elle-même un instrument de diffusion de la culture et des pratiques, le service de la mobilité internationale peut également avoir recourt à d’autres outils : la mise au catalogue de formations globales en est un.  

Un portail Intranet dédié à la communauté des salariés en mobilité internationale est un outil d’animation de ces salariés : il permet aux RH de répondre à un besoin d’appartenance, et aux salariés de développer un réseau interne, d’échanger sur leurs pratiques, voire difficultés.

Les tableaux de bord commentés et les audits sur les déroulés et résultats des missions à l’international sont les outils tout désignés pour apporter de la visibilité sur les actions et les résultats du service de la mobilité internationale.

Pour des questions plus rares ou complexes, reste la possibilité de solliciter une expertise auprès de cabinets extérieurs.

Des outils RH impactés par la mobilité internationale 

De manière complémentaire, la mobilité internationale impacte les outils et processus RH standard. 

Les outils de gestion de carrière adoptent ainsi une couleur internationale. La GPEC devient globale par exemple : elle permet d’identifier des talents quelle que soit leur localisation.  Les évaluations et entretiens annuels sont systématisés et comportent une partie dédiée à l’expérience internationale.

L’anticipation d’un parcours international peut être abordé dans les processus de recrutement nationaux. Comme des campagnes de recrutement auprès d’étudiants peuvent être menées au niveau mondial. Les processus de revue des rémunérations se voient impactés par les expériences à l’internationale…

Enfin, au delà des outils décrits ci-dessus, et pour sa propre amélioration continue, le service de la mobilité internationale doit mettre sur pied les outils de sa propre évaluation : une enquête qualitative auprès des salariés en mobilité est un moyen efficace. Il permet de capter les points positifs mais aussi d’identifier les problèmes causés par d’éventuels dysfonctionnements opérationnels ou organisationnels.

On le voit, les Directions RH disposent d’un ensemble d’outils pour gérer la mobilité internationale de leurs salariés. Comme premier outil de cadrage, elles se dotent d’une stratégie, qu’elles déclinent d’abord dans une charte. Puis elles créent des outils dédiés ou adaptent des outils existants afin de traiter opérationnellement la mobilité internationale. Enfin, la mobilité internationale exerce à son tour une influence sur les outils RH en les rendant plus standard et globaux.