Réforme des retraites : quel impact sur les métiers des ressources humaines ?
Actuellement au cœur de toutes les préoccupations, la réforme des retraites récemment adoptée par le gouvernement français fait débat.Un départ à la retraite repoussé jusqu’à 64 ans provoque également de nombreux changements pour les services RH.
Alors, quelles sont les mesures à retenir ? Quels changements seront à prendre en compte lors de votre prise de poste ?
Que prévoit cette réforme ?
Présentée en janvier 2023 par le Gouvernement Français, ce nouveau système de retraite décrit par la première ministre française, Elisabeth Borne, comme étant “un projet de justice, d’équilibre et de progrès”, entrera en vigueur au 1er septembre 2023.
Celui-ci comprendra notamment :
La hausse de l'âge de départ et de nouvelles subtilités de cotisation
À partir du 1er septembre 2023, l'âge légal de départ en retraite sera progressivement repoussé à raison de trois mois par année de naissance pour atteindre les 64 ans en 2030.
De plus, pour bénéficier d'une retraite à taux plein, il sera nécessaire d'avoir cotisé pendant 43 ans dès 2027.
Néanmoins, toute personne faisant le choix de prendre sa retraite à l'âge actuel de 67 ans bénéficiera toujours automatiquement d'une retraite à taux plein, même si elle n'a pas cotisé pendant 43 ans.
La protection des personnes à carrières longues et difficiles
Un ajustement du dispositif de “carrières longues” sera établi de manière à ce qu’aucune personne ayant commencé à travailler jeune ne soit contrainte de travailler plus de 44 ans :
- Début de carrière avant 16 ans : départ en retraite possible à partir de 58 ans.
- Début de carrière entre 16 et 18 ans : départ en retraite possible à partir de 60 ans.
- Début de carrière entre 18 et 20 ans : départ anticipé possible à partir de 62 ans.
D’autres situations spécifiques seront également concernées par ce départ anticipé :
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En cas d’invalidité ou d'inaptitude : retraite à taux plein dès l'âge de 62 ans.
- En cas de handicap : départ anticipé dès l'âge de 55 ans.
- En cas d’accident du travail ou une maladie professionnelle : départ anticipé 2 ans avant l'âge légal (sous certaines conditions spécifiques).
La protection de l'usure professionnelle
La réforme prévoit d'étendre l'accès au compte professionnel de prévention à un plus grand nombre de salariés (travailleurs de nuit, exposition à plusieurs risques sur le lieu de travail…), leur accordant ainsi davantage de droits. Ce volet prendra également en compte le financement du congé de reconversion pour faciliter le changement de métier.
Dans le cadre de la réforme, un fond d'investissement d'1 milliard d'euros sera établi pour la prévention de l'usure professionnelle. Ce fond soutiendra les branches professionnelles dites « difficiles » dans l'identification des métiers exposés aux risques et financera avec les employeurs des actions de prévention et de reconversion.
Pour ces métiers, un suivi médical renforcé sera déployé afin de mener des actions de prévention et de mieux détecter les situations d'inaptitudes. Cela offrira aux personnes concernées la possibilité d'un départ à la retraite anticipé à 62 ans.
La prise en compte de nouveaux facteurs
Dans le cadre de la réforme, plusieurs mesures seront également mises en œuvre visant à garantir une meilleure protection sociale et à reconnaître les parcours spécifiques des travailleurs :
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Hausse du minimum de pension : augmentation de 100 € par mois pour une carrière complète.
- Prise en compte des périodes de congé parental en tant que carrière longues : permettant ainsi une baisse de l’âge du départ en retraite.
- Validation de trimestres pour les aidants familiaux : validation de trimestres supplémentaires aux personnes réduisant leur activité professionnelle pour s'occuper d'un proche parent ou d'un enfant.
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Attribution de trimestres pour les stages de travaux d'utilité collective (TUC).
La valorisation de l'emploi sénior
A travers cette réforme, le gouvernement souhaite promouvoir la gestion équilibrée des âges en entreprises. Ce projet vise notamment à favoriser la flexibilité du temps de travail et à offrir aux travailleurs l’opportunité de planifier leur transition vers la retraire. Pour cela, plusieurs mesures sont mises en place :
- La création d’un index senior : assurant la transparence au sein des entreprises et la gestion des âges au cœur du dialogue social.
- La mise en place d'un compte épargne-temps universel (CETU) : permettant aux travailleurs de gérer leur temps de travail tout au long de leur carrière, en offrant la possibilité d'épargner des droits et de les utiliser par la suite pour des périodes de congé ou de réduction du temps de travail.
- L’assouplissement de la retraite progressive : permettant aux retraités reprenant une activité d’acquérir de nouveaux droits et d’augmenter leur pension.
Quelles contraintes pour les services RH ?
Recul de l’âge de départ en retraite, allongement de la durée de cotisations, prise en compte des carrières longues, index senior… De nombreux changements sont à prendre en compte pour les entreprises qui se doivent d’anticiper et réorganiser leur stratégie RH.
Le maintien de l'emploi des seniors devient un enjeu majeur et la société devra faire face à un défi : ouvrir les processus de recrutement aux plus âgés avec la proposition de perspectives intéressantes en fin de carrière.
« La stratégie de se débarrasser des seniors était une réalité quand on est passé de 60 à 62 ans. Aujourd’hui, la moitié des entreprises nous contactent pour demander comment garder leurs salariés. » Adrien Barre, directeur du développement de la transition emploi-retraite du cabinet de conseil Diot-Siaci pour Le Monde.
Pour accompagner les travailleurs seniors dans le maintien de leur emploi et faciliter leur transition vers la retraite, il sera donc essentiel de mettre en place des formations adaptées. Ces formations permettront de repositionner les seniors sur des postes plus adaptés à leurs besoins, compétences et aspirations, tout en répondant aux évolutions constantes du marché du travail.
Comme évoqué précédemment, la réforme prévoit également la mise en place de l’index senior. Dès le 1er novembre 2023, les entreprises d’au moins 1000 salariés devront alors fournir leur taux d'emploi des travailleurs seniors, les actions mises en place pour favoriser leur maintien dans l'emploi, les dispositifs de formation et de reconversion professionnelle qui leur sont proposés, ainsi que toutes autres données pertinentes liées à la gestion des générations au sein de l'entreprise.
Déjà mis en place dans de nombreuses entreprises, chacune devra renforcer sa responsabilité quant à la santé au travail et de prendre en compte la question de la pénibilité. Cela peut impliquer la mise en place de mesures visant à prévenir les risques professionnels, à améliorer les conditions de travail et à favoriser le bien-être des travailleurs.
Les entreprises devront investir dans des programmes de prévention pour identifier et réduire les facteurs de pénibilité au travail tels que les postures contraignantes, les charges lourdes, les vibrations, les expositions à des produits chimiques dangereux… Cela afin de prévenir l'apparition de troubles professionnels.
Plus que le bien-être au travail, c’est également du côté des paies que l’anticipation semble indispensable face aux conséquences à venir sur les cotisations et les garanties des régimes de prévoyance et de complémentaire santé. Par le remaniement de l’âge de départ, des différents cas de départ en retraite, et de la longévité de la mise en place de cette réforme, les nombreuses subtilités entraînant plusieurs modifications dans la gestion des paies sont à prévoir dès aujourd’hui.
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